Как мотивировать менеджеров по продажам

• Почему важно мотивировать менеджеров по продажам
• Как мотивировать на выполнение плана: денежные приемы
• Стимул на поиск клиентов: нематериальные способы

 

Главным рычагом управления отделом продаж без сомнения является система мотивации. Мотивация является психологическим приемом, который опытные управленцы используют, чтобы побудить своих сотрудников к определенному действию. При грамотном подходе система мотивации позволяет значительно увеличить продажи и достичь стратегических целей компании.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Оклад + процент от продаж

Это одна из самых распространенных схем мотивации: у сотрудника есть фиксированный оклад, обычно это небольшая сумма, которую он точно получит, даже если ничего не продаст. Плюсом к окладу с каждой продажи он получает некий процент.

Смысл данной схемы простой: чем больше продашь, тем больше заработаешь.

Плюсы в следующем: схема простая, понятная и прозрачная; ее легко можно рассчитать даже вручную, а менеджеры всегда знают, сколько и за что им платят. Кроме того, менеджер по продажам самостоятельно влияет на свой уровень дохода.

Минусов гораздо больше, чем плюсов:

• Нездоровая конкуренция внутри коллектива – менеджер, который работает с крупными клиентами, зарабатывает больше остальных. В отделе возможны конфликты.
• Отсутствие командного духа – менеджеров в первую очередь интересуют собственные показатели: они не замотивированы на рост показателей компании и не заинтересованы в помощи коллегам.
• Нет стимула расширять клиентскую базу – менеджер работает только с постоянными клиентами, ему этого достаточно для выполнения плана.
• Акцент продаж на более дорогой продукт – чтобы заработать больше, менеджер по продажам старается продать продукт, который стоит дороже, ведь за него он получит больший процент бонуса.

 

Оклад + процент от выполнения плана

Эта схема мотивации – модернизированная версия классической схемы. Ключевую роль в ней играет план продаж: менеджеру начисляется процент от продаж в зависимости от процента выполнения плана.

Плюс данной схемы в том, что она привязана к выполнению плана продаж, и это делает ее более эффективной по сравнению с классической схемой. Но минусы у нее точно такие же, как у классической схемы.

Оклад + процент текущих платежей клиентов

Смысл схемы в том, что бонусы менеджерам по продажам выплачиваются после того, как компания получила от клиентов деньги за продукт или услугу.

Плюс: это стимулирует менеджера тщательно работать с дебиторской задолженностью и регулярно контролировать оплаты от клиентов.

Минус в том, что поступление оплаты от клиента никак не связано с профессиональными качествами менеджера: клиент может недоплачивать абсолютно всем своим поставщикам. В этом случае менеджер регулярно недополучает свои бонусы.

Оклад + KPI

Чтобы вызвать личную заинтересованность менеджера по продажам в расширении клиентской базы и увеличении объемов продаж, его доход должен быть тесно связан с эффективностью его работы.

В этом и есть суть схемы: вводится ежемесячная премия, которая зависит от выполнения качественных показателей работы. Например, количества звонков или заявок, среднего чека сделки, конверсии потенциальных клиентов в постоянные. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности – от 1 до 3. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.

Плюсы:

• Нацеленность на достижение результатов по нескольким, важным для компании показателям.
• Возможность менять показатели исходя из целей компании.
• Рост активных продаж.

 

Минусы:

• Планирование и расчеты KPI отнимают время.
• Недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

 

Штрафы

В некоторых ситуациях без штрафов не обойтись – речь идет о серьезных проступках. Допустим, менеджер по продажам позволяет себе орать на клиента или грубо нарушает дресс-код. Чтобы избежать конфликтов, важно заранее ознакомить персонал с размерами денежных взысканий.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Деньги – мотивация хоть и действенная, но работает недолго. Да и не всех сотрудников можно одинаково стимулировать деньгами. Например, у одного сотрудника – ипотека, поэтому он стремится заработать побольше. А другого – вполне устраивает средняя зарплата, но интересует карьера, публичное признание заслуг или возможность больше времени проводить с семьей. Поэтому материальную мотивацию нужно применять вместе с нематериальной системой поощрения.

Карьерное продвижение

Обычно карьерный рост подразумевает рост вверх. Например, помощник менеджера по продажам –менеджер по продажам – старший менеджер – ведущий менеджер – руководитель отдела. Но у небольших компаний все позиции могут быть заняты, а перспектив для роста вверх нет. В этом случае можно создать карьерную лестницу в ширину. Например, разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень – это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Обучение, повышение квалификации

Повышая квалификацию сотрудников, вы тем самым мотивируете их на карьерный рост. Обучение помогает получать новые и усиливать существующие компетенции, а люди чувствуют свою значимость и понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности. Кроме того, всегда интересно себя оценить с позиции «кем я был и кем я стал».

Мотивация временем

Как премировать работника за высокий результат, не тратя на это деньги? Например, удобным режимом работы. Кто-то из продавцов хочет приходить попозже, кому-то нужен отгул, а кто-то, может быть, хочет поработать дистанционно из дома.

Мотивация комфортом

Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. То есть должны быть места, где можно не только работать, но и отдыхать.

Похвала и благодарность

Похвала от руководителя как наедине, так и при коллективе повышает самооценку. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета – реальными и виртуальными.

Обратная связь

Наличие регулярной обратной связи между сотрудниками и руководителями формирует открытые отношения и повышает уровень доверия.

Отсутствие обратной связи приводит к хаосу. Появляются нерешенные задачи, возникают конфликты, а работники не понимают, насколько полезна и важна их работа для руководства, в том ли направлении они движутся.